W niniejszym artykule omówione zostaną formy dialogu społecznego takie jak negocjacje, konsultacje, opiniowanie czy informowanie.

Formy dialogu społecznego

Najpopularniejszą formą dialogu społecznego są negocjacje. Nie istnieją żadne ramy prawne negocjacji narzucone przez ustawę, więc uregulowanie zasad, na podstawie których się odbywają należy do jednych z pierwszych zadań stron dialogu. Głównymi uczestnikami negocjacji są najczęściej partnerzy społeczni (strona pracodawców i strona pracownicza), a na poziomie ogólnokrajowym także strona państwowa. Negocjacje mają doprowadzić do rozwiązania spornej kwestii oraz obrony interesów w drodze konsensusu zawartego przez reprezentantów pracowników i pracodawcę. Udane negocjacje przeciwdziałają powstaniu konfliktu na tle pracowniczym, a co za tym idzie, w efekcie przeciwdziałają także powstaniu strajku.

Proces negocjacji składa się z 4 faz: przygotowania, faktycznych negocjacji, osiągnięcia porozumienia i wykonania jego postanowień. Pierwsza z nich- faza przygotowania- opiera się na opracowaniu przez strony swoich stanowisk negocjacyjnych. Aby odpowiednio zrealizować założenia poczynione przed negocjacją, należy określić podstawowe problemy, przeanalizować ich przyczyny i konsekwencje. Następnie, należy określić cele i ich hierarchię oraz wyznaczyć reprezentantów strony, którzy będą odpowiedzialni za bezpośredni dialog.

W trakcie samych negocjacji następuje prezentacja stanowisk przygotowanych przez strony i próba uzgodnienia kompromisu. Negocjacje nie są debatą. Celem nie jest wyłącznie obrona własnych interesów. Priorytetem jest ustalenie wspólnego stanowiska, które będzie jak najbardziej korzystne dla dwóch stron. Zazwyczaj, negocjacje zaczyna się uzgodnieniem kwestii niebudzących kontrowersji, żeby stopniowo przechodzić do kwestii bardziej skomplikowanych. Podstawą negocjacji są ustępstwa, które obie strony muszą poczynić od swoich stanowisk wyjściowych, aby dojść do wspólnego stanowiska.

Negocjacje zakończone sukcesem, w formie porozumienia stron, skutkują optymistycznym spojrzeniem na rozwiązanie konfliktu i ochronę podstawowych interesów stron, które były podstawą rozpoczęcia negocjacji. Tak jak nigdzie w prawie nie uregulowano samej procedury negocjacji, tak brak jest też przepisów dotyczących wyniku negocjacji. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby negocjacje pomiędzy partnerami społecznymi kończyły się wyłącznie porozumieniem ustnym, jednakże w przypadku kwestii o istotnym znaczeniu zdecydowanie bardziej rekomendowaną jest forma pisemna. Stworzenie dokumentu z podpisami przedstawicieli wszystkich stron, z wnioskami płynącymi po przeprowadzeniu negocjacji po pierwsze pozwala usystematyzować kwestie w nich uzgodnione, a po wtóre stanowi dowód zaakceptowania przez drugą stronę uzgodnionych postulatów.

Kolejną formą, w jakiej odbywa się dialog społeczny są konsultacje. Tak jak w przypadku negocjacji, w konsultacjach udział mogą brać reprezentanci pracowników i pracodawców a ponadto w przypadku sprawy ogólnokrajowej także przedstawiciele strony rządowej. Zgodnie ze Słownikiem Języka Polskiego, konsultacje oznaczają zasięganie opinii u specjalisty lub rzeczoznawcy, czy też udzielanie rad i wyjaśnień przez niego. Za takiego specjalistę należy uznać w sprawach pracowniczych i społecznych związki zawodowe i innych przedstawicieli pracowników, stających przed pracodawcą w obronie interesu zatrudnionych. Konsultacje nie mają charakteru wiążącego, ich ustalenia zgodnie ze zwyczajem powinny być jednak honorowane. Pracodawca, dzięki konsultacjom, uzyskuje szeroki kontekst spraw problematycznych w swoim zakładzie pracy oraz propozycje ich rozwiązania.

Często spotykaną formą dialogu społecznego jest opiniowanie. Z wnioskiem o przedstawienie swojego stanowiska występują najczęściej przedstawiciele administracji państwowej. Chcą poznać zdanie strony społecznej (zarówno ze strony pracodawców jak i pracowników) o polityce rządu. Z charakterystyki opinii wynika, że wnioskujący nie jest zobowiązany do zrealizowania postulatów w niej zawartych. Opinia stanowi raczej zbiór przemyśleń i wolnych wniosków, które mają mieć charakter doradczy w sytuacji problemowej. Doskonałym przykładem jest regulacja ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, zgodnie z którą reprezentatywna organizacja związkowa „ma prawo opiniowania założeń i projektów aktów prawnych w zakresie objętym zadaniami związków zawodowych. Nie dotyczy to założeń projektu budżetu państwa oraz projektu ustawy budżetowej, których opiniowanie regulują odrębne przepisy.”. Wymagania stawiane opiniom przewidywanym przez ustawy zazwyczaj są uregulowane w sposób szczególny.

Najmniej rygorystyczną formą dialogu społecznego, wymagającą tylko oświadczenia jednej strony, jest informowanie. Partnerzy społeczni powinni się informować o istotnych dla nich faktach i zdarzeniach. Informacje mogą być udzielane z własnej inicjatywy oraz na wniosek. Na poziomie zakładowym prawo do informowania posiadają działające u pracodawców związki zawodowe, rady pracowników oraz inne przedstawicielstwa pracownicze. Przykładem informowania przewidzianego przez prawo jest art. 26¹ ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, zgodnie z którym „w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.”.

Warto też wskazać na ustawę z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, która określa m.in. warunki informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji. Ustawa ta definiuje, iż przez informowanie, na potrzeby ustawy, należy rozumieć przekazywanie radzie pracowników danych w sprawach dotyczących pracodawcy umożliwiających zapoznanie się ze sprawą, a przez przeprowadzanie konsultacji - wymianę poglądów oraz podjęcie dialogu między pracodawcą a radą pracowników. W art. 13 ww. ustawy wskazano jakie informacje pracodawca ma przekazywać radzie pracowników: a. dotyczące działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian; b. dotyczące stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia; c. dotyczące działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. W zakresie informacji zawartych w pkt b i c, pracodawca powinien też przeprowadzać konsultacje z radą pracowników.

Podsumowując, istnieją różne formy komunikowania się pomiędzy stroną pracodawców, stroną pracowników i stroną rządową czy też samorządową. Najbardziej rygorystyczną z nich są negocjacje, zakończone porozumieniem zawierającym postanowienia ustalone w czasie dialogu. Konsultacje mogą przyjmować formę bardziej otwartą, która nie kończy się formalnym porozumieniem i stanowią swego rodzaju konsultacje w sprawach istotnych dla pracowników. Opiniowanie natomiast polega na przedstawieniu stanowiska poszczególnej strony w konkretnej sprawie. Informowanie z kolei stanowi przedstawienie drugiej stronie faktów i zdarzeń, które w konkretny sposób wpływają na sytuację pracowników.